Definimos el perfil DISC + Big Five óptimo de cada puesto y calculamos el % de fit de cada candidato y empleado actual. Mismatches en rojo, sucesiones cuantificadas, decisiones con respaldo numérico.
Tres caminos según madurez:
Job Fit es el % de encaje entre el perfil psicométrico de un empleado o candidato y el perfil ideal definido para un puesto. Una persona con Job Fit del 92% para "Director Comercial" tiene una combinación DISC + Big Five muy próxima al perfil que la empresa ha definido como óptimo para ese rol; una con 38% está estructuralmente mal encajada.
En el alta del puesto, RRHH (con apoyo del manager funcional) define las puntuaciones DISC y Big Five óptimas. La plataforma sugiere perfiles base por categoría (comercial, técnico, operaciones, dirección) que luego se ajustan. También puedes calcularlo automáticamente promediando los perfiles de tus mejores performers actuales en ese puesto.
Distancia euclidea normalizada entre los dos vectores (perfil real vs ideal) en las 9 dimensiones (D/I/S/C + O/C/E/A/N). El resultado se convierte a un % donde 100 = perfecto encaje y 0 = oposición total. Se ponderan más las dimensiones críticas para cada categoría de puesto (ej. la Estabilidad emocional pesa más en puestos de alta presión).
Tres usos principales: (1) ranking de candidatos internos para una vacante interna o sucesión, (2) detección de mismatches en la plantilla actual (empleados en puestos que no encajan, suelen tener performance subóptimo y alto flight risk), (3) pre-filtro de candidatos externos en procesos de selección antes de la entrevista.
No, si se usa bien. Job Fit no descarta personas — las ordena por encaje. Un fit bajo no significa "mal candidato"; significa "esta persona aporta perspectiva diferente al puesto". Es información para la decisión humana, no la decisión misma. Y nunca se cruza con datos protegidos (edad, género, origen): se basa solo en perfil profesional.
Te enseñamos cómo se ve el mapa de Job Fit por puesto y cómo identificamos mismatches en una plantilla real.
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