Campañas multifuente: manager + pares + reportes directos. Mínimo 3 evaluadores por relación para anonimato técnico verificable. Gap analysis self vs others y blind spots automáticos. Para desarrollo, no para promoción ni despido.
Muchas plataformas dicen "anonimato 360" pero técnicamente identifican al evaluador. En MyTalentOS la garantía es estructural: las respuestas individuales nunca se exponen. El target solo ve agregados (promedio + desviación) por grupo de relación. Si una relación tiene menos de 3 evaluadores, sus respuestas se mezclan con otra relación o se descartan, nunca se muestran solas.
La excepción intencional es la evaluación del manager directo: se identifica como tal porque hay solo uno y es esperable. El empleado entiende qué viene de su jefe y qué viene del grupo.
El valor real del 360 no son las puntuaciones absolutas — es la distancia entre cómo te ves tú y cómo te ven los demás. MyTalentOS calcula automáticamente:
El 360 fracasa habitualmente por dos motivos: no responden y RRHH no chasea, o se cierra tarde y los datos llegan obsoletos. MyTalentOS automatiza ambos:
Feedback 360° es una evaluación multifuente: el empleado se evalúa a sí mismo, lo evalúan su manager, sus pares (compañeros del mismo nivel) y sus reportes directos si los tiene. Da una visión circular ("360 grados") en lugar de la mirada única del jefe directo. Se usa para desarrollo profesional, no para decisiones administrativas (despido, retribución).
Mínimo 3 evaluadores por relación (3 pares, 3 reportes directos) para que las respuestas no sean identificables. Las respuestas se agregan, no se muestran individualmente. El target solo ve "promedio de tus pares" y "promedio de tus reportes", nunca quién dijo qué. La excepción es la evaluación del manager, que sí se identifica como tal (es esperable y aporta).
Recomendamos 12-18 ítems con escala 1-5, divididos en 3-4 competencias clave (liderazgo, comunicación, gestión de equipos, orientación a resultados) más 2 preguntas abiertas opcionales. Más de 25 ítems satura al evaluador y baja la tasa de completion.
Tres semanas: una de configuración (lanzamiento + recordatorios iniciales), una de respuesta abierta y una de cierre con recordatorios automáticos. La plataforma gestiona los recordatorios sin intervención de RRHH.
Se generan dos vistas: (1) un informe individual al evaluado con sus fortalezas, gaps y un "blind spot analysis" (lo que él se puntuó alto pero los demás bajo, y viceversa), (2) una vista de RRHH agregada que detecta patrones organizacionales. El informe individual sirve de base para una conversación de desarrollo, nunca para una decisión disciplinaria.
Te enseñamos cómo configurar una campaña en 5 minutos y cómo se ve el informe que recibe el evaluado.
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