Cada empleado clasificado en uno de los 9 cuadrantes Performance × Potential. Drill-down a perfil DISC, plan de carrera y flight risk. Sin reuniones de calibración eternas: el motor recalcula la matriz cada vez que cambian los datos.
Cada empleado recibe dos puntuaciones de 0 a 100. Performance viene del campo de evaluación de objetivos que mantiene RRHH (semestral o anual). Potential lo calcula MyTalentOS combinando: dimensión Apertura del Big Five (capacidad de aprender), combinación DISC alta en I+D (capacidad de movilizar), tags de manager (proyectos liderados, mentorías) y tenure ajustado por nivel. Cada eje se discretiza en bajo (0-39), medio (40-69) y alto (70-100), generando los 9 cuadrantes.
Cuando un empleado completa una nueva evaluación o recibe un cambio de performance score, el motor recalcula su posición y, si cambia de cuadrante, dispara una notificación al manager y a RRHH.
| Cuadrante | Significado | Acción |
|---|---|---|
| Estrellas top | Alto rendimiento + alto potencial | Plan de retención activo, siguiente reto, sucesión inmediata |
| Futuros líderes | Buen rendimiento + alto potencial | Desarrollo acelerado: mentoring, exposición a comité, proyectos cross |
| Joyas ocultas | Bajo rendimiento + alto potencial | Investigar mismatch puesto-perfil, considerar recolocación interna |
| High performers | Alto rendimiento + potencial limitado | Reconocimiento + retribución, especialista de carrera técnica |
| Core players | Sólidos en medios | Mantener, formación incremental, expectativa estable |
| Inconsistentes | Bajo rendimiento + potencial medio | Conversación directa, plan de mejora con plazos, revaluar a 3 meses |
| Sólidos | Alto rendimiento + bajo potencial | Excelentes en su nivel, no forzar promoción, premiar lateralmente |
| Low pot | Rendimiento medio + bajo potencial | Aceptar el techo, gestionar expectativas, evitar promociones |
| Riesgo / salida | Bajo en ambos ejes | Plan de salida, reasignación o ajuste de rol con plazo |
La matriz 9-box es una herramienta de talent review que clasifica a cada empleado en una cuadrícula 3×3 cruzando dos ejes: Performance (rendimiento histórico) y Potential (capacidad de crecer). Los nueve cuadrantes resultantes identifican Estrellas top, Futuros líderes, Joyas ocultas, Sólidos, Core players, Inconsistentes, High performers, Low potential y Riesgos.
Combinamos tres señales: (1) la dimensión Apertura del Big Five (capacidad de aprender), (2) la combinación DISC alto en I+D (capacidad de movilizar a otros) y (3) tags asignados por el manager (proyectos liderados, mentorías, transversalidad). El score final está normalizado de 0 a 100 y se actualiza cada vez que se renueva la psicometría.
Usamos el campo `performance_score` que cada empresa actualiza tras sus ciclos de evaluación de objetivos (semestral o anual). Si la empresa no tiene evaluaciones formalizadas, el score se puede asignar manualmente por el manager directo.
Tres usos principales: (1) Talent reviews trimestrales con el comité (radiografía de la organización en 1 vista), (2) Planes de sucesión (identificar quién está listo para subir), (3) Decisiones de inversión en desarrollo (a quién mandar a executive coaching, a quién promocionar, a quién recolocar).
En MyTalentOS la matriz es interna (RRHH + Dirección). Los empleados nunca ven su posición. El propósito no es etiquetar, es decidir bien dónde invertir tiempo de manager y presupuesto de formación. Un "Low pot" no es un mal empleado — es alguien excelente en su nivel actual al que no tiene sentido empujar a posiciones de mayor complejidad.
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